کارمندان مو په اداري کار کې دخیل کړئ | نایبزی

لیکوال: عبدالوافي نایبزی

ځینې اداري مشران د خدايي تُحفې God Gifted په‌څېر وي، د کار تر څنگ مو «احساساتو» او «فکر» ته ځانگړی پام کوي، چې هم‌دا موضوع Employee Engagement یا «په دفتري کار کې د کارمندانو دخیلول» اساسي برخه ده. په دې لیکنه کې په دې متمرکزېږو، چې څرنگه کولو شو په اسانۍ سره خپل کارمندان په کار کې په ښه ډول دخیل کړو، تر څو ورځني اداري کارونه مو ښه پایله Productivity ولري، دلته څو لارښوونې وړاندې کوم:

لومړی، په غیرشعوري ډول اداري ماحول مه تريخوئ: ځينې اداري مشران Leaders په غیرشعوري ډول سره اداري ماحول تريخوي، چې په ټوله کې په لاسته‌راوړونکي هدف منفي اغېز شیندي، د «غیرشعوري» کلمې څخه هدف دا دی، چې اداري مشران نه‌غواړي، چې اداري چاپېریال دې د کارمندانو له‌پاره تریخ شي، خو ځینې داسې نا اگاهانه Unknowingly کړنې یا خبرې ترې کيږي، چې په اداره کې یوه غیر متوقع Unexpected حالت رامنځ‌ته کېږي، د بېلگې په ډول ځینې اداري مشران غواړي چې کارمندان يې د هماغه په‌څېر چلند وکړي، د هماغه په‌څېر د هدف لاس‌ته راوړلو رویه Approach دې وکاري، یا د هماغه په‌څېر دې هره کوچنۍ او ستره اداري دنده Task جدي ونیسي؛ چې دا په‌خپله په کارمندانو منفې اغېز شيندي، ځینې وخت موږ هېروو، چې انسانان له مختلفو وړتیاوو سره خلق شوي‌دي، او هر کارمند هله خورا خوښ برېښي او په‌خوښۍ سره کار ترسره کوي، چې په طبيعي ډول سره خپل کار ته پرېښودل شي، خو زموږ ډېر کم اداري مشران دا حساسیت درک کولای شو.

دوییم، د کارمندانو تر ټولو غوره وړتیاوې مو تشخیص کړئ: یوه ستونزه ښايي موږ ټول ومنو، چې کله د نوي کارمند سره مخ کېږي، نو د ښه راغلاست وروسته ورته د دندې هغه لایحه TOR مخ‌ته غوړوو، چې د کوم له‌پاره گمارل شوی‌دی، دا خبره ښايي تر یو حده سمه وي، خو موږ باید دې‌ته په تمه نه‌شو، چې کارمند ته د ټاکل‌شویو دندو نتیجه به څنگه وي، اصلاً هر کارمند په یوه برخه کې فوق‌العاده وړتیا لري، هغه باید تشخیص او ورسره سمه دنده او هدف ورته وټاکل شي، د دندې لایحه باید له ځان سره سنبال کړو، او دا باید تل موږ ته جنجالي نقطه نه‌وي، چې ولې د دندې د لایحې مطابق مخ‌ته نه‌شي تلی. هو، خو هوښیار اداري مشران دا خطر په غاړه اخلي، چې د هر کارمند څخه د هغه/هغې وړتیاوو مطابق گټه واخلي او د وړتیاوو مطابق ورته هدف وټاکي. په‌دې برخه کې بېخي نرم او انعطاف‌مننونکي Flexible اوسئ!

درېیم، د ظرفیتونو څخه د گټې‌اخیستنې په‌موخه کارمندان پیاوړي کړئ: یوه عمومي ستونزه چې نه په مدیریتي علم او نه د رهبرۍ په کتابونو کې بحث شوې‌ده، هغه کارمندان په انزوا کې ساتل دي، موږ دا هېروو چې د خپلو کارمندانو په وړتیا لوړولو Capacity Building او صلاحیت ورکولو Empowering سره موږ کولای شو، چې خپل اداري هدف په ښه توگه لاس‌ته راوړو. که غواړو، چې لاس مو سپک شي او هدف مو په اسانۍ سره لاس‌ته راشي، نو سمدستي باید دوه کاره وکړو، لومړی باید، صلاحیتونه تقسیم کړو، یانې هر څه باید په‌خپل لاس کې ونه‌نیسو او په افقي ډول سره واکونه ووېشو، دویمه خبره هره کوچنۍ او ستره اداري خبره مو له نږدې کارمندانو سره شریکه کړئ، که ستونزه وي، حل‌لار ترې وغواړئ، که فرصت وي، یو ځای پلانونه جوړ کړئ، چې نور څنگه په ښه ډول مخ‌ته لاړ شو!

څلورم، کارمندان مو د نویو مسوولیتونو په‌ځای کې ودروئ: لږ وړاندې مو وویلې، چې کارمندان مو پیاوړي کړئ او صلاحیتونه ورته وکړئ، تر څو کارونه مو ښه پایله ورکړي او درته اسانه شي، وروسته د صلاحیت ورکولو څخه یو بل قدم هم مخکې لاړ شئ، کله چې پوه شوئ، چې کارمندان مو خپل ورځني مسوولیتونه په‌ښه ډول سره کوي، نو یو داسې نوی مسوولیت وروسپارئ، چې هغه پرې ځان ځواب‌ویونکی او مسوول احساس کړي، یانې داسې یو ځای، چې ځان ورته یو اغېزمن Influencing شخص معلوم شي، موږ باید دا تشویش او وېره ونه‌لرو، چې کارمند/کارمنده مې ښايي، نوي مسوولیت ته زړه وخوري او ناخوښ به وي، دا ځکه ناشونې ده، چې وړاندې له‌دې مو صلاحیت ورکړی‌دی، یانې مسوولیت له صلاحیت سره تړلی دی، له صلاحیت پرته مسوولیت ورسپارل به ستره مدیریتي تېروتنه وي.

پنځم، کاري بریا مو د کارمندانو د روحيې پیاوړي کولو په‌موخه شریکه کړئ: ډېری وخت موږ داسې کوو، چې اداري ناکامي له ټولو کارمندانو سره شریکوو او حل‌لارې ترې غواړو، خو بالعکس بیا بریا په پټه نمانځو، زموږ او د بریالیو مدیرانو یا اداري مشرانو ښايي لوی توپیر هم‌دلته اوسي، چې اداري ناکامي باید په‌خورا غلي ډول سره بحث او د حل لارې-چارې ورته ولټول شي او کاري بریا باید په شور سره ونمانځل شي، چې د کارمندانو روحیه مو پیاوړي شي او پوه شي، چې زموږ ورځنی ستړیاوې نه بې‌ځایه کېږي. دا خبره سمه ده، چې «بریا په یوازېتوب راغاړي وځي، خو ناکامي مو د ټولو په‌مخکې په‌څپېړه وهي»، خو کله چې دواړه سناریو زموږ په‌خپل لاس کې وي، نو بیا باید سرچپه عمل وکړو. یو خبره باید درک کړو، چې کارمندان نسبت هوښیار او ځیرک مشر ته هغه مشر خوښوي، چې دوی سره د معلوماتو په شریکولو کې خلاص لاس لري او هره کوچنۍ او ستره اداري خبره ورسره شریکوي، نو تل باید خپل کارمندان له کارونو او فعالیتونو اگاه وساتو، وړاندې له‌دې چې له بلې لارې خبر شي، ښه ده، چې په‌خپله يې خبر کړو.

شپږم، تل پر خپل دريخ ولاړ او د کارمندانو ملاتړ له ځانه سره ولرئ: تاسو ته ښايي دا کومه نوې خبره ونه‌اوسي، چې اداري مشران تل له کارمندانو څخه دا تمه لري، چې ده/دې او ادارې ته دې ژمن او متعهد اوسي، خو په‌خپله بیا د ژمنتیا او تعهد اظهار کارمندانو ته نه‌کوي او هر څه په خپل ذهن کوي، دې‌ته په مدیریتي اصطلاح Mind-game وايي. نو دا ډول لوبه باید کارمندانو سره ونه‌شي. اصلاً ستونزه هم‌دلته وي، چې کارمند نه‌پوهېږي، چې څرنگه اوس په خپل اداري مشر باور وکړي، یانې په‌دې ورځو کې د کارمندانو د اسیب‌پذیرۍ بحث هم‌دغه دی، چې د اداري مشرانو او کارمندانو تر منځ واټن له‌همدې کبله دی، چې باور نه‌شته، پر یو بل تکیه نه‌شته، اداري مشران د خپل مقام او منصب په‌خاطر په یو ډول تحميلي بڼه غواړي، چې د کارمندانو ملاتړ دي ولري، خو دې اظهار کې بیا پاتې راغلي، چې دوی هم په کارمندانو متکي دي، دوی چې هر څه دي د کارمندانو برکت دی، دوی چې په کوم دريځ نن ناست دي، دا يې د کارمندانو د ستړیاو پایله ده، فقط د اظهار کمی دی، یانې د کارمند او مشر تر منځ دې واټن Gap ته د «نه‌باور» نوم ورکولای شو. بله خبره، په خپل اداري تصمیم ولاړ پاتې‌کېدل دي، کله چې د کارمندانو سره په سلا و مشوره تصمیم ونېول شو، نو اداري مشران باید په‌خپل تصمیم کلک ولاړ اوسي او تر پایه ترې دفاع وکړي، دې کې به مو دوه ګټې کړي‌وي، یو به مو خپل تصمیم قاطع ښودلی وي او بل به مو د کارمندانو نظرونو ته درناوی پر ځای کړی‌وي.